Las vulneraciones vividas por las trabajadoras de casa particulares se profundizan en contexto de pandemia: salarios adeudados, despidos improcedentes, imposibilidad de volver a sus hogares, incertidumbre y maltrato. Historias de dolor e indiferencia. Políticas paliativas y resistencia en los barrios. (Ilustración de portada: grafitti de Bansky)

Prolegómenos de una desigualdad más vieja que la peste. Es un lugar común afirmar que los bajos salarios y las depreciadas condiciones de trabajo en el sector de casas particulares se explican por su escasa calificación y baja productividad. Apresuradas asociaciones estadísticas han reproducido estos juicios, vinculando el nivel de educación formal y la riqueza producida por el sector. Es imposible, sin embargo, que las estadísticas reflejen aquello que no estamos dispuestos a ver: no hay encuesta que responda aquello que no ha sido preguntado. En Argentina, el 5,6% de las niñas de 5 a 15 años realiza actividad doméstica intensiva en sus hogares, frente al 4% de los niños. Entre los 16 y los 17 años, esta brecha se profundiza: 18,6% y 8,5% respectivamente, según la Encuesta de Actividades de Niños, Niñas y Adolescentes 2017 realizada por el INDEC. Estas desigualdades de género profundizadas en términos de clase, constituyen la extensa preparación que históricamente se les asignó a las mujeres en el temprano aprendizaje del trabajo doméstico y de cuidado. Lo aprenden en sus hogares y, hasta no hace tantas décadas, se reforzaba en la escuela primaria con asignaturas específicas para niñas. Aún entre las niñeces más protegidas, el juego generizado persiste como temprana instancia de aprendizaje del trabajo doméstico. Ese 18,6% de las adolescentes se asemeja bastante al 17% de mujeres trabajadoras que se desempeña en casas particulares. Casi una de cada cinco mujeres trabajadoras, en el más feminizado de los sectores (96% de mujeres). Las trabajadoras de casas particulares constituyen el colectivo de mujeres trabajadoras más numeroso, por encima de otros sectores históricamente feminizados, como docentes, enfermeras y empleadas de comercio. Ninguno de esos sectores laborales, alcanza una feminización casi absoluta, ni carga con el estigma de la baja calificación. El trabajo en casas particulares, lejos de ser descalificado, tiene una trayectoria formativa tan extensa como la propia vida de las mujeres que lo desempeñan. La educación formal parece ser la fórmula de la jerarquización. En Santiago del Estero, por ejemplo, el máximo nivel de educación formal alcanzado por las trabajadoras del sector es más alto que en otras regiones, sin que ello se refleje en los salarios.

En cuanto a la productividad, basta con advertir que la medida de la riqueza producida que se utiliza para calificarla es la masa salarial -es decir, el total de dinero pagado por esas tareas-. Un razonamiento tautológico asume que el sector es poco productivo porque sus salarios son bajos. El argumento generalizado de las familias empleadoras para explicar la contratación de personal de casas particulares es que, si no lo hicieran, no podrían trabajar ellos mismos. Por lo tanto, la medida adecuada de su productividad estaría dada por los ingresos de los hogares empleadores y no por su propio salario.

La regulación laboral tiene potencial para saldar esas desigualdades históricas. Desde el año 2005, la AFIP promovió, como parte de una campaña de registración laboral, la posibilidad de deducir del Impuesto a las Ganancias, aportes y salarios de personal de casas particulares. Así, entre 2005 y 2011 la registración laboral se multiplicó por cinco, estancándose a lo largo de la última década en una proporción inferior al 25% de las trabajadoras del sector. Al menos tres de cada cuatro trabajadoras de casas particulares, se encuentra en situación de trabajo no registrado, con la desprotección y vulnerabilidad que ello implica. La eliminación, a partir de la Ley 26844, de la carga horaria mínima para la registración, no movió demasiado los números. Además, por debajo de las 16hs semanales, la proporción de aportes del empleador no cubre la obra social ni los aportes jubilatorios. Ello refuerza la creencia de que no es necesaria la registración, o carece de sentido. El pluriempleo, habitual en el sector, diluye las responsabilidades de la contratación. Aunque está prevista la suma de aportes de diferentes empleadores, en la práctica rara vez ocurre.

El trabajo no registrado pone en riesgo la efectivización de los derechos reconocidos por la Ley 26844 de 2013: licencia por maternidad, vacaciones pagas, días por examen y fallecimiento de familiar, cobertura ante accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, entre otros. Si bien las trabajadoras tienen derecho a iniciar acciones frente a relaciones laborales no registradas, las dificultades de acceso a la información, los prolongados tiempos de los procedimientos y el temor a sentar un precedente que dificulte otras oportunidades laborales, ponen en duda la proliferación de la mítica industria del juicio. Aun en condiciones de reconocimiento jurídico, las trabajadoras de casas particulares se encuentran en desventaja: no es posible contratar personas con relaciones de consanguinidad, aunque la Ley de Contrato de Trabajo sí lo permite; no se contempla el Seguro de Desempleo; en la contratación sin retiro se imponen jornadas laborales de 12hs diarias que no son consideradas como horas extra. La diferencia salarial entre el trabajo de jornada completa y sin retiro, regulada por convenio, no es proporcional a la mayor carga horaria. Así, consiente por normativa la apropiación permanente de esa fuerza de trabajo que tiene que estar siempre disponibles y siempre invisibles. Esa desigualdad más vieja que la peste, se ha intensificado en pandemia.

Privilegios, derechos vulnerados y desigualdad

El primer paciente diagnosticado con Covid-19 en Argentina, los primeros días de marzo, fue un caso importado que regresó al país en primera clase. Las recomendaciones sobre aislamiento de los recién llegados de regiones donde el virus estaba activo, advertían “permanecer en el domicilio y no concurrir a lugares públicos como ámbitos laborales, recreativos, deportivos y sociales durante 14 días”, según el parte diario del Ministerio de Salud del 8 de marzo. No hubo normativa que protegiera a las trabajadoras, aunque los hogares de los sectores de mayores ingresos constituyen el ámbito laboral de más de un millón de mujeres en todo el país. La medida preventiva que protegía del contagio a compañeros de oficina, de deporte y de asado, arriesgó, al no nombrarlas en ninguna medida específica, a las trabajadoras de casas particulares a una temprana exposición al virus. Semanas más tarde se decretó el 19 de marzo el “aislamiento preventivo, social y obligatorio” (ASPO). El decreto 320/2020 señalaba en su artículo 2° que “Durante la vigencia del ‘aislamiento social, preventivo y obligatorio’, las personas deberán permanecer en sus residencias habituales o en la residencia en que se encuentren a las 00:00 horas del día 20 de marzo de 2020”. Las trabajadoras no solo continuaban potencialmente expuestas en los hogares de sus empleadores, sino que se les anunciaba, con pocas horas de antelación, que debían quedarse donde estuvieran esa misma noche. Gran cantidad de consultas en grupos de Facebook del sector evidenciaban esta problemática. Muchas eran presionadas para no retornar a sus propios hogares, y los empleadores aprovechaban para transmitir información engañosa valiéndose de esta forma particular de aislamiento: en un hogar ajeno. Se vieron obligadas a “elegir” entre el confinamiento permanente en el hogar de sus empleadores y la incertidumbre del desempleo.

La repercusión mediática de este tipo de situaciones laborales parece haber operado para excepcionalizar más que para visibilizar la desprotección laboral de las trabajadoras. Bajo el común denominador de “famosas”, unas cuantas mujeres con visibilidad pública expusieron involuntaria o inconscientemente, las profundas desigualdades que definen esta relación laboral. Madre e hija empleadoras evidenciaron, mediante la sobreexposición una, y el silencio, la otra, las asimetrías propias de ese vínculo laboral. Mientras una familia empleadora, integrada por adultos con autonomía, disfrutaba del calor el otoño porteño a orillas de la pileta y en traje de baño, la trabajadora era consultada sobre su ¿elección? de pasar la cuarentena con sus empleadores. La famosa-empleadora, burlándose tanto de las medidas preventivas como de los derechos laborales declaraba, en el video publicado en sus redes, “que no se entere Alberto”. Dada la composición del hogar, sin niños ni mayores dependientes, la continuidad de las tareas laborales no se encontraba encuadrada en la condición de trabajo esencial prevista para la cuarta categoría de trabajadoras de casas particulares, que abarca a todas las funciones de cuidado no terapéutico de personas. A miles de kilómetros, su hija adulta, en uno de los países europeos más afectado por la pandemia, ofrecía tranquilidad por las redes relatando cómo atravesaban la Covid-19 ella, su pareja y “una persona más” que vivía con ellos, pero parecía no tener derecho a ser nombrada.

Otra actriz, y meses más tarde un economista, manifestaron su indignación pública por abonar salarios a trabajadoras que estaban cumpliendo en su hogar las medidas de aislamiento. La actriz lamentaba tener que limpiar su casa mientras pagaba tres salarios. El economista prometía despedir en cuanto pudiera a la empleada y afirmaba “no quiero más domésticas con gobierno peronista”. La repercusión de la publicación en las redes fue variada, y no fueron pocos quienes se solidarizaron con la presunta victimización del empleador. Estos mensajes empáticos, amén de su mezquindad, manifestaban abierta ignorancia acerca de las normativas vigentes. Uno de ellos preguntaba dónde denunciar que la trabajadora había cobrado el IFE además del salario -lo que es efectivamente compatible- y otro -figura pública, a la postre- recomendaba la tercerización del personal de casas particulares, que la ley 26844 impide. Se destaca en ese intercambio virtual, la alusión a la relevancia del servicio que prestan las trabajadoras de casas particulares. El sector social allí representado, parecía haber asumido que esas tareas siempre le corresponderían por naturaleza a otra persona.  Por supuesto que lo esencial del servicio no ameritaba salarios decentes y relaciones laborales jurídicamente protegidas. Lo esencial era la preservación de sus privilegios.

El caso de mayor repercusión mediática fue el de la empleadora que asumió, sin evidencia contundente sobre el origen epidemiológico, haber sido contagiada por la trabajadora, aunque ésta se desempeñaba sin retiro y hacía salidas cada quince días, mientras el grupo familiar compuesto por la empleadora y sus hijas se trasladaba por razones laborales y del régimen de visitas, respectivamente, hasta el momento del diagnóstico. En virtud de la relevancia mediática de la empleadora, esa declaración dio lugar a un sinnúmero de críticas sobre una relación laboral en particular, en que se juzgó de manera desinformada la improcedencia de la continuidad de las funciones laborales del personal de casas particulares en ASPO, pese a que la trabajadora en cuestión estaba desarrollando funciones de la cuarta categoría, habilitada como trabajo esencial. Una agrupación sindical emitió un comunicado en que señaló la condición de trabajo no registrado y de migrante sin permiso de trabajo de la empleada, lo que dio lugar a que la propia trabajadora declarara públicamente su necesidad de trabajar, así como la publicidad inconsulta de su situación laboral. La condición de famosa de la empleadora dio lugar a un tratamiento que no respetó la privacidad de las partes involucradas y se apropió de un discurso victimista por encima de la voluntad de la propia trabajadora.

El caso tuvo más espacio en la sección espectáculos que en la de economía y política de la prensa gráfica y audiovisual, lo que da cuenta del escaso interés por transformar de raíz las condiciones de desprotección de las trabajadoras, así como la feminización del cuidado y su profundización en el contexto de ASPO. No es un detalle menor que la empleadora en cuestión haya señalado que vive sola con sus hijas. El padre de las niñas no se ocupó de su cuidado durante el aislamiento por Covid-19, que ella atravesó como única adulta responsable de la atención de sus hijas. El aspecto más controversial de las declaraciones que dieron lugar a la posterior repercusión mediática, la asunción de la empleada como fuente de contagio aún sin posibilidad de comprobarlo, no hace más que replicar uno de los puntos más controvertidos de los protocolos que regulan el retorno al trabajo para el sector de casas particulares. El apedreamiento público de una empleadora en particular, impide ver el bosque de una política que parece estar, en buena medida, gobernada por ese mismo sentido común.

¿Lo esencial es invisible a los ojos?

Según el reciente informe de la OIT sobre la situación de las trabajadoras de casas particulares argentinas en pandemia, al menos una de cada cuatro trabajadoras de casas particulares realiza tareas de cuidado a niños, niñas y personas mayores. Ello indica que más de 250.000 mujeres continuaron trabajando bajo la categoría de “trabajo esencial” durante todo el ASPO, sin contar a las trabajadoras que se vieron obligadas a trabajar sin autorización o no pudieron retornar a sus hogares. El 25 de mayo de 2020, el presidente de la Nación realizó en la Casa Rosada, en el marco del Aniversario de la Revolución de Mayo, un homenaje a los trabajadores esenciales, colocándolos simbólicamente como protagonistas de la jornada conmemorativa. Diversas profesiones del sector salud, seguridad, higiene y servicios se vieron representadas a través de la figura de un trabajador de cada sector, cuyo testimonio quedó plasmado en la web oficial en que trabajadoras y trabajadores pudieron representar y dar visibilidad a otros como ellos. Las trabajadoras de casas particulares de cuarta categoría, aquellas que, según se dice “cuidan lo más preciado” no recibió reconocimiento.

La medida de mayor impacto y más oportuna en términos paliativos fue la inclusión de las trabajadoras de casas particulares en el Ingreso Familiar de Emergencia (IFE), que se constituyó como una serie de transferencias no condicionadas extraordinarias para hogares en situación de trabajo no registrado o sin ingresos. Al ser diseñada con una finalidad no específica del sector, no todas las trabajadoras pudieron acceder a esa protección. Según señaló un informe de Centro de Estudios e Investigaciones Laborales (CEIL) y la Universidad Nacional de Lanús (UNLa), solo el 55% de las trabajadoras alcanzó a cobrarlo y, lo que es más preocupante, el 15% no sabía cómo tramitarlo. El sector de casas particulares, al haber quedado excluido de Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción (ATP) se encontraba una vez más, especialmente desprotegido. Cierto es que, aún en contextos de crecimiento económico sostenido, los empleadores de personal de casas particulares cuentan desde el año 2005 con el beneficio de deducción de remuneraciones y aportes previsionales de Impuesto a las Ganancias por un monto equivalente al mínimo no imponible, que en 2019 fue de $85.848. Aunque esta medida fue efectiva para alentar a la registración laboral, pocas veces se explicita que implica un subsidio indirecto al sector de más altos ingresos. Gracias a esta medida, y en función de las escalas salariales de 2019, ello implicaba cuatro meses y medio, 596 horas anuales, 50 mensuales o 12,5 semanales de trabajo de la quinta categoría -la que nuclea a la mayor parte de las trabajadoras- sin costo y subsidiado por el conjunto de la ciudadanía. Es decir, se subsidia el pago a otra persona por las mismas tareas que en la mayoría de los hogares, las mujeres realizan sin reconocimiento económico. Volviendo a la lógica del subsidio regresivo, ese monto equivalía, en diciembre de 2019, a 31 meses de AUH. Paradójicamente o no, muchos empleadores expresaron públicamente su indignación por el acceso al IFE para las trabajadoras, aunque con ello esté en juego su subsistencia. En cualquier caso, las medidas paliativas centradas en los empleadores, amén de la reproducción de ciertos privilegios que podrían verse relativizados en el contexto de pandemia, excluiría a tres de cada cuatro trabajadoras, en virtud de los altos índices de trabajo no registrado.

Aunque las políticas paliativas urgen, la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares no se ha reunido en los últimos cinco meses -es decir, en toda la pandemia-, tal como advierte un pedido de la Unión de Trabajadores Domésticos y Afines. Sólo un 33% de las trabajadoras percibió salarios durante las restricciones. Otro 11% continuó percibiendo salarios porque siguió trabajando en contextos de prohibición. Más de la mitad de las que continuaron asistiendo, se traslada en transporte público. Todo ello, según los datos del informe del CEIL-UNLa antes citado. Datos similares se evidencian a través de las consultas realizadas en la línea de WhatsApp habilitada por un equipo de extensión de la Universidad Nacional de Mar del Plata, para informar de manera personalizada a las trabajadoras. La mayor parte de las consultas durante el mes de mayo se relacionaron con la obligación de asistir al lugar de trabajo, ante las presiones de los empleadores y con el derecho a continuar percibiendo sus salarios, ya que los empleadores recurrían a variados argumentos pseudojurídicos, ya sea tergiversando noticias o recurriendo a los remanidos “me lo dijo mi contador” y “me lo dijo mi abogado” para falsear información y negar derechos.

El acceso a la información fue, en algunos casos, confuso para ambas partes. A medida que el ingreso en la Fase 4 permitía el regreso a los lugares de trabajo para todas las categorías de trabajadoras de casas particulares, se profundizaba la confusión, ya que en algunas ciudades pasaron varias semanas entre el ingreso en la fase y la autorización efectiva, protocolo mediante. Hasta las organizaciones sindicales transmitían información tergiversada y confusa. El caso más extremo de desinformación es el del video subido el 1 de abril por la Escuela de Capacitación UPACP-OSPACP llamado “La vida en tiempos de cuarentena” que, entre risas y bromas, ofrecía “trucos” para prevenir contagios en el lugar de trabajo. Para sumar confusión, mostraba la realización de tareas encuadradas en de la quinta categoría, como servicios de comida y limpieza, cuando no estaba habilitada para trabajar en ningún lugar del país al momento de su difusión. Se luce por su humor fuera de género la utilización del término “maridaje” y el rostro extasiado de la protagonista mientras “cata” el envase de alcohol etílico como parte de los “trucos” de limpieza. Acaso se anticipaba al video más viralizado que, continuando la saga de empleadoras famosas, filmaba el baño de su empleada, a quien se le descubre una botella de vino “encanutada”, mientas advierte que “se escabia” porque “no nos aguanta más”. Un detalle menos advertido por el tratamiento banal y espectacularizado de este tipo de hechos, es la sorpresa de la trabajadora que declara “por qué tenían que ir a mi baño”. Al igual que el viejo Decreto 326/46, la Ley 26844 indica que entre las obligaciones de las trabajadoras está la de “preservar la inviolabilidad del secreto personal y familiar en materia política, moral, religiosa y en las demás cuestiones que hagan a la vida privada e intimidad de quienes habiten la casa en la que prestan servicios”, sin mención alguna a la privacidad de la trabajadora. No todas las privacidades tienen el mismo valor jurídico.

En términos de valores diferenciales, resulta urgente la revisión de los protocolos inicialmente diseñados para el retorno a los puestos de trabajo. El denominador común aún vigente en algunos de ellos, como el de la provincia de Buenos Aires, es la protección sanitaria de una sola de las partes de la relación laboral: el empleador y su unidad familiar. El protocolo da al empleador potestad de control sobre la salud de la trabajadora mediante normas obligatorias como el chequeo de temperatura y el deber de la trabajadora de notificar sobre posibles síntomas, no impuesto a los empleadores. Carece de plan de acción en caso de identificar síntomas sospechosos en la familia empleadora. Su redacción asume una circulación unilateral del virus. ¿Cómo condenar a una empleadora que declara lo mismo que parecen haber pensado quienes redactaron esta normativa?

El epílogo más prometedor a estas discriminaciones normativas se dio en el caso de Córdoba, donde un colectivo de trabajadoras autoconvocadas reclamó participación en su elaboración. El pedido se gestó luego de que, como declaraba María Cristina Martínez a un medio cordobés, el sindicato “le cerrara las puertas”. La acción colectiva y la presentación de un proyecto presentado por la legisladora Soledad Díaz, dieron lugar a un protocolo revisado el 13 de julio, que protege la salud de ambas partes. En el Partido de General Pueyrredón, docentes de la Universidad Nacional de Mar del Plata advirtieron las falencias del protocolo provincial y propusieron un proyecto de comunicación para alertar al gobierno provincial la necesidad de revisión, pues se “protege solo a una de las partes de la relación laboral”, como exponen en su intervención del 7 de agosto en una sesión del HCD de dicho municipio.

La organización sindical con mayor número de afiliadas y su respectiva obra social, realizaron una serie de recomendaciones que actualmente se encuentran en la web de AFIP. Amén de no tener fuerza normativa, se carga sobre los hombros de las trabajadoras la obligación de denunciar posibles síntomas sospechosos del empleador, bajo la amenaza de que “está penado no hacerlo”. Si bien igual advertencia se realiza a los empleadores, huelga aclarar las condiciones de desigualdad entre las partes. Otro aspecto notable en esta enumeración es la recomendación de “no concurrir con niños”, mientras continúan suspendidas las clases presenciales y son escasas las escasas oportunidades de hacer efectivo el derecho al cuidado de niños y niñas en edad escolar, que no alcanzaría a los trabajadores esenciales. La desigualdad se replicaría entre los hijos e hijas de trabajadoras y empleadores, dada la consideración de esencial del trabajo en la cuarta categoría, que incluye el cuidado de niños y niñas. El privilegio de contar con “Una segunda madre”, parafraseando el film brasileño, implica acaso su ausencia en otros hogares.  El lenguaje utilizado en estas recomendaciones explicita el tratamiento diferencial hacia trabajadoras y empleadores. Las dirigidas a los empleadores están redactadas en impersonal, mientras que las de “los trabajadores” se redactan en segunda persona del singular y utilizando el voseo. En el texto destinado a los empleadores, el comunicado se utiliza que se dirige a los empleadores como “Usted”. Citando a la RAE, resulta contundente el carácter de ese uso diferencial: “el singular usted es la forma empleada en la norma culta de América y de España para el tratamiento formal; en el uso más generalizado, usted implica cierto distanciamiento, cortesía y formalidad”. Tanto UPACP como AFIP parecen considerar que trabajadoras y empleadores merecen un trato diferencial. Tanto más grave es la reproducción de estos textos en un organismo público, que trata de diferente modo a diversas “categorías” de ciudadanos.

Reinventarse y resistir

Para gran parte de las trabajadoras de casas particulares, la protección de los derechos laborales en ASPO fue letra muerta. Desde despidos explícitos o de facto, interrumpiendo todas las formas de comunicación y el pago de salarios, hasta la continuidad de actividades habituales o trabajando más que antes. Para algunas, el trabajo sin retiro fue condición obligada para continuar con el vínculo laboral, sin respetar siquiera los descansos normativos de 36hs semanales. En otros casos, como el Roxana, que trabaja como cuidadora de niños hace seis años, se impuso una modalidad de teletrabajo, para continuar con su rol de cuidadora de un niño de cuatro años, al que cuida desde hace tres. Aunque en la familia empleadora ambos progenitores estaban eximidos del trabajo presencial, se le informó que para continuar percibiendo su salario debía conectarse y entretener al niño a través de videollamadas al menos dos horas diarias. Otras trabajadoras fueron abiertamente descartadas, como se refiere en una de las consultas recibidas al WhatsApp del Equipo de Extensión de la UNMdP antes citado, donde a la trabajadora se le dejó de abonar el salario porque “no la necesitaban más”, aunque la empleadora, trabajadora del sector público, no había visto afectados sus ingresos. Con todo, la necesidad y la creatividad dieron espacio a nuevos aprendizajes, y el número de trabajadoras que ofrece servicios de cuidado virtualizados está en crecimiento. Tanto de manera individual y autogestionada como a través de agencias especializadas, cuidar a distancia es uno de los emergentes del contexto de pandemia.

La obligación de continuar trabajando de manera presencial y en contra de toda normativa expuso a las trabajadoras no solo a riesgos sanitarios sino a soportar en carne propia el costo de la contravención de las normas. El temor a ser detenidas en los controles policiales en las calles y el transporte público, se confirmó para Micaela, una trabajadora salteña con tres años de antigüedad en su actual empleo. Al igual que sus dos compañeras, no estaba registrada y se le impuso una reducción salarial. Antes de la pandemia ya percibía un salario menor al de convenio, realizaba horas extra no remuneradas y tareas no correspondientes al sector, como “levantar cajas super pesadas con la mercadería que ellos vendían”. “Nos tenían de burros de carga”, declara. La regulación vigente no admite la contratación de personal de casas particulares para la realización de tareas que no corresponden al sector, es decir, ninguna que remita lucro directo, como el comercio al que refiere este caso. Cuando así sucede, la parte empleadora debe contratar al trabajador o trabajadora bajo el régimen más favorable que, no sorprende, nunca es el de casas particulares.

Así retomó sus tareas Micaela durante el ASPO, luego de un mes en que no asistió ni percibió salario, hasta que un día, en su viaje al trabajo, fue obligada a descender del transporte público por su condición de paciente de riesgo. Micaela, cursaba el último trimestre de su embarazo, pero si no asistía no se le pagaba. Al informar la prohibición de uso del transporte público a la empleadora y solicitar alguna alternativa de transporte, se le respondió que “no podía hacer nada” y no se le reconocieron siquiera los montos adeudados ya que, en tres años de trabajo no registrado, nunca tuvo vacaciones. El contacto con un colectivo de trabajadoras autogestionadas le permitió acceder al patrocinio letrado y reclamar sus derechos. Esta no es, sin embargo, la realidad de la mayoría de las trabajadoras, que por temor y escasa difusión de los derechos que las asisten, reciben de boca de sus empleadores la afirmación de que “no les corresponde nada”. Es decir, asumen que las trabajadoras no tienen derechos justamente porque los están vulnerando.

El atropello a los derechos laborales y humanos, intensificado en contexto de pandemia, se impuso aún más solitario frente a las medidas de ASPO. “Estábamos lejos, no nos podíamos reunir. No sabíamos usar zoom. No teníamos idea de cómo subsistir sin nuestros trabajos sin registro, a los que íbamos regularmente”, cuenta Aly. Sin embargo, las trabajadoras van juntando sus manos y sus voces para sostener sus vidas y las de sus vecinos. Son las protagonistas de la lucha por aunar y gestionar los recursos para alimentar a las familias, atravesadas por el desempleo y la soledad de la pandemia. Así lo relataba Raúl, vecino de Morón que está atravesando la Covid-19 con el sostén de un colectivo organizado que le acerca alimentos a su hogar. Mujeres como Noelia, que en su larga trayectoria laboral lleva tan solo un año y medio de trabajo registrado, y Aly, trabajadora de casas particulares desde sus 13 años, sostienen la acción colectiva alimentando a los vecinos, pero también compartiendo información que permite a las trabajadoras hacer efectivos sus derechos. Cocinan “a leña, al ritmo de la música” y compartiendo saberes y recursos, cuenta Yanina y agrega “hacía falta este espacio”. Están construyendo, en las redes y en las calles, una organización autogestionada que ofrece asesoría legal a las trabajadoras. Las Indomésticas se juntan los miércoles y domingos al grito de “no nos callarán”, dice Yanina y suscriben todas. En Córdoba luchando por un protocolo digno, en Morón gestionando alimentos y saberes, en cada barrio donde los derechos están lejos, crecen las mujeres, diría Zola, y las semillas de la lucha no tardarán en hacer estallar la tierra…

En Harry Potter y el Cáliz de Fuego, una Hermione indignada replica a Ron: “Es gente como tú (…) la que mantiene estos sistemas injustos y podridos, simplemente porque son demasiado perezosos para…”. La indignación le atraganta las palabras. Ron aún sin grandes privilegios es, utilizando un giro recurrente en la saga, “un niño bien cuidado”. En los hogares, en las calles y en las redes, miles como él, naturalizan la injusticia y dan por sentado que algunas mujeres no tienen ni otro destino ni los mismos derechos que el resto de las personas. Siempre resultará tranquilizador pensar que, por las razones que sea, así debe ser. Lo contrario es un zumbido inquietante, una pesadilla que nos despierta en medio de la noche. Una realidad no apta para perezosos.

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